DANIELA AP. SANCHES VICENTE
A da Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios (Lei nº 14.611/2023) tem como principal objetivo eliminar disparidades salariais injustificadas entre homens e mulheres que desempenham atividades equivalentes. Onde as empresas com 100, ou mais colaboradores, devem até o dia 29 de fevereiro, quinta-feira da semana que vem, preencher a primeira Declaração de Igualdade Salarial.
Para melhor entendimento, iremos destacar alguns aspectos da legislação:
1. Obrigatoriedade da Igualdade Salarial: A lei estabelece que a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres é obrigatória, devendo ser garantida pelas empresas conforme os termos estabelecidos na legislação.
2. Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios: As empresas devem estabelecer mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, permitindo uma visão clara e objetiva sobre os salários e benefícios concedidos a homens e mulheres em posições equivalentes.
3. Fiscalização e Denúncias: A legislação prevê o incremento da fiscalização contra a discriminação salarial, bem como a disponibilização de canais específicos para denúncias de desigualdade salarial entre os gêneros.
4. Programas de Diversidade e Inclusão: As empresas são incentivadas a promover e implementar programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, visando capacitar gestores, líderes e empregados sobre a equidade de gênero e garantir a igualdade de oportunidades para mulheres.
5. Publicação de Relatórios: Empresas com 100 ou mais empregados devem publicar semestralmente relatórios de transparência salarial e critérios remuneratórios, contendo dados em anonimato que permitam a comparação objetiva entre os salários de homens e mulheres, bem como a proporção de ocupação de cargos de liderança por gênero. Devendo ser observada a LGPD, protegendo dados sensíveis, por meio do link:
https://servicos.mte.gov.br/empregador/#/declaracao-igualdade-salarial
6. Plano de Ação para Mitigar Desigualdades: Em casos de identificação de desigualdade salarial, as empresas devem apresentar e implementar planos de ação para mitigar tais disparidades, estabelecendo metas e prazos, com a participação de representantes sindicais e dos empregados. Neste caso, após a Notificação pelo Ministério do Trabalho e Emprego, a empresa terá 90 dias para apresentar o plano por meio do Domicílio Eletrônico Trabalhista.
7. Penalidade em Caso de Descumprimento: O descumprimento da legislação acarreta em multas administrativas, cujo valor corresponde a uma porcentagem da Sanções folha de salários do empregador, limitado a um determinado valor máximo, além das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial.
O art. 461 da CLT sofre alterações com a nova lei, que amplia os meios de penalização em casos de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade.
A nova redação do § 6º estabelece que, diante de situações discriminatórias, o(a) empregado(a) afetado(a) tem o direito de buscar indenização por danos morais, mas também reivindicar o pagamento das diferenças salariais devidas.
Além disso, as medidas punitivas se tornam mais severas. Uma multa, equivalente a 10 vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado, será imposta, sendo essa penalidade dobrada em caso de reincidência.
O relatório será disponibilizado pela instituição governamental nos meses de março e setembro de cada ano pela plataforma do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho, de acordo com o artigo 5º da referida lei:
Art. 5º Fica determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).
§ 1º Os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios conterão dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico.
§ 2º Nas hipóteses em que for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, independentemente do descumprimento do disposto no art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, a pessoa jurídica de direito privado apresentará e implementará plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.
§ 3º Na hipótese de descumprimento do disposto no caput deste artigo, será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
§ 4º O Poder Executivo federal disponibilizará de forma unificada, em plataforma digital de acesso público, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais), além das informações previstas no § 1º deste artigo, indicadores atualizados periodicamente sobre mercado de trabalho e renda desagregados por sexo, inclusive indicadores de violência contra a mulher, de vagas em creches públicas, de acesso à formação técnica e superior e de serviços de saúde, bem como demais dados públicos que impactem o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres e que possam orientar a elaboração de políticas públicas.
A notificação para implantação da referida lei, a partir de 01/03/2024, não afasta a multa e eventual penalidade à empresa, o que torna mais oneroso.
Cumpre destacar que as empresas com 100 ou mais colaboradores estão submetidas a essa regra, sendo uma obrigação semestral.
O Regimento Interno e previsão de canal de denúncias são medidas preventivas que podem ser adotadas pelas empresas.
O descumprimento da referida lei, a não publicação semestral do relatório de transparência, submete a empresa a uma multa de multa de 3% da folha de salários do empregador, com um limite de até 100 salários mínimos, correspondente a R$141.200,00 (cento e quarenta e um mil e duzentos reais).
Conclusão
A implantação e funcionamento da Lei da Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios representam um importante avanço na busca pela equidade de gênero no mercado de trabalho. Para as empresas, é fundamental adotar medidas eficazes para garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres, promovendo um ambiente de trabalho justo, inclusivo e livre de discriminação. Ao cumprir com as exigências da legislação e promover uma cultura organizacional pautada pela igualdade de oportunidades, as empresas contribuem para a construção de uma sociedade mais justa e igualitária para todos.
Para melhor entender as obrigações de acordo com o número de empregados, segue a tabela abaixo:
01 a 19 empregados – Não se submete à referida lei;
20 a 49 empregados – Tem obrigação de formação de CIPA apenas;
50 a 99 empregados – Tem obrigação de CIPA e implantar canal de denúncia;
A partir de 100 empregados – Tem obrigação de CIPA, implantar canal de denúncia e publicar semestralmente relatório de transparência salarial.
Portanto, é importante que a empresa esteja com o Regimento Interno atualizado, e promova palestras com orientações e informações aos seus colaboradores.
Daniela Ap. Sanches Vicente
Advogada Empresarial